什么是教练？什么是敏捷教练？

本文一共6300字左右，会涉及：

• 什么是专业教练？
  • 工作方式
  • 原则要求
  • 应用领域
  • 对教练自身的影响与改变
• 不同领域中教练的本质
  • 让对方提高与成长
• 教练在研发领域的难点
  • 技术教练就是个训练教头
• 什么是敏捷教练？
  • 未来领导者的必备能力
  • 敏捷教练的三个成长门槛
  • 敏捷教练的坏毛病
• 参考

阅读完成之后你会对什么是教练，以及什么是敏捷教练有更深入的理解，并明确知道该如何走上敏捷教练的道路，需要避免哪些问题。

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不知不觉，我的教练之旅已经走了十多年，从一个毫无经验的小白到了开教练课程，并且还在实施着教练对话过程。如果我回到2012年，开始一段我与自己的对话，我还是会坚定的告诉自己，这是对自己最正确的投资之一。

之前听到一个笑话，如果你在古希腊说自己是研究哲学的，别人会高看你一眼。这不是因为你比别人厉害，而是你又有时间又有钱。如果在现在你和别人说，你是学教练的。别人肯定也会高看你一眼，当然也不是因为你比别人厉害多少，也可能仅仅你有钱又有时间。当然这些钱与时间不是白白花费的。IT圈子里，所有的人都在追求着效率。这样花精力花时间的东西，你肯定好奇它到底有什么好处？我们先从定义和特征谈起吧……

什么是专业教练？

Coach 这个词最早源于15世纪的匈牙利，当时它被用来描述一种大型的四轮马车，这种马车可以载客并长途跋涉。Coach 这个词来自匈牙利语的“kocsi”，意为“来自Kocs的马车”，Kocs 是匈牙利的一个小镇。这种马车在欧洲非常受欢迎，特别是在法国、英国等国家，因此这个词被各国所采用。

随着时间的推移，Coach 这个词的含义也逐渐演变。在16世纪和17世纪，coach 开始被用来指代那些指导或训练他人的人，这是因为他们会像驾驶马车的马车夫一样带领学生前进。在英语中，coach 这个词从17世纪开始被用来表示“教练”或“指导”，主要用于体育、学术等领域。

20世纪初，运动领域的教练成为了推动运动员达到最佳表现的关键角色。这种基于提升个体表现的方法逐渐影响了其他领域的教练发展。

20世纪50年代和60年代，心理学领域的研究对教练领域产生了重要影响。特别是个体心理学、人本主义心理学为教练方法提供了理论基础。

20世纪70年代，教练理念开始应用于企业管理和领导力发展。领导者逐渐认识到，专业教练可以帮助员工提高工作效率、解决问题和实现目标。

1995年成立的国际教练联盟（International Coaching Federation，ICF）对专业教练（Coaching）的定义是：专业教练是一种与他人建立伙伴关系的服务，通过创造性过程和有启发性的问题，激发客户发掘自己的潜能，提高自己的表现，实现更高层次的目标。教练通过倾听、提问、观察、反馈以及使用自己的直觉，支持客户找到解决方案，激发他们自己的成长和发展。他们遵循国际教练联盟制定的道德规范和专业标准，通过持续学习与提高，为客户提供高质量的服务。

所以教练是一种能力，通常也指代拥有这种能力的人或角色。ICF也提供对教练的道德准则要求（Code of Ethics），这也代表教练领域专业操守的承诺。

工作方式

专业教练与被教练者之间的关系是基于信任和尊重的合作伙伴关系。教练通过倾听、提问和支持，服务被教练者发现自己的潜能和资源，制定并实现目标。在这个过程中，教练不会提供解决方案或建议，而是鼓励被教练者自主思考和行动。

原则要求

这一切的原则的背后其实就是打开被教练者的可能性，浮现被教练者的领导力。一些原则的总结如下：

1. 关注人的独特本质与创造力。（尊重）
2. 尊重和理解行为背后的正面意图。（信任）
3. 发掘和利用达成目标的潜在资源。（探索）
4. 促进生命体验，激发潜能，催化实现自我成长和蜕变。（创造）

主要应用领域

• 职业发展：教练帮助个体明确职业目标，提升职业技能，规划职业生涯。教练通过引导自主发现与成长，使个体能够更好地适应职场变化，提高职业竞争力。
• 领导力培养：教练协助领导者提升领导力素质，改进管理方法，增强团队凝聚力。教练的有效沟通与倾听能力有助于领导者更好地理解团队需求，从而实现团队和个人的共同发展。
• 团队协作：教练促进团队成员之间的有效沟通，增强团队协作能力，提高团队绩效。教练通过建立支持性信任容器，使团队成员更愿意分享想法，解决问题，共同实现团队目标。
• 个人成长：教练引导个体自我反思，挖掘潜能，克服障碍，实现自我成长。教练的专业指导能帮助个体找到自身的价值观和目标，激发内在动力，促进持续成长。
• 生活平衡：教练协助个体在工作与生活之间找到平衡，提高生活质量。通过教练的引导，个体能够更好地调整心态，应对压力，实现工作与生活的和谐共存。

对教练自身的影响与改变

要知道我们使用的工具也在不停塑造着我们，如同字母a和小拇指的关系一样。

很多人可能意识不到，在镜像神经元的加持之下，教练在持续实施教练过程之后，对教练自身也会有潜移默化的影响与改变：

1. 敬畏更大的存在，了解自己的限制：因为教练面对的是一个生命，在互动的过程中，教练会逐渐强化认识到每个人都有独特的价值和潜能，学会尊重和敬畏他人。面对生命的敬畏的同时，教练就会自然地认识到自己的优势与局限，以谦虚和开放的心态面对挑战。
2. 更灵活的视角和手段：在教练过程中，教练需要根据被教练者的需求和特点，采用不同的方法和策略。这使得教练在处理问题时能更具灵活性，具备多元化的思考视角，更有效地应对各种情境。
3. 自我的成长和提高：教练在帮助被教练者成长的过程中，也在不断地自我反思和学习。这使得教练能够发现自身的潜能，提升专业素质和技能，不断地实现自我成长。
4. 在沟通中更得心应手：在教练过程中，教练需要与被教练者进行有效沟通，掌握倾听、提问和反馈等技巧。通过这些实践，教练的沟通能力逐渐提升，能够在与他人交流时更加得心应手，建立良好的人际关系。

我们一般都太过强调我们使用工具对于目标的影响，但忽略了这种方式对于自己的影响。教练在实施教练对话的过程中也不停的塑造我们自己。正如镜像神经元在教练过程中所发挥的作用一样，我们在帮助他人成长的同时，也在不知不觉中改变和成长着。这种改变和成长不仅体现在教练技能的提升，还表现为心态和价值观的转变。

在教练过程中，我们会逐渐发现，与他人建立信任关系的能力对我们自己的生活质量有着深远的影响。我们在与被教练者互动时，学会了如何建立共鸣、理解他人的需求和感受。这些技能不仅有助于我们在教练关系中取得成功，还可以应用到日常生活的各个方面，提升我们与家人、朋友和同事的关系质量。通过建立更深层次的联系，我们能够更好地理解他人的立场和需求，从而在合作和解决问题时做出更有效的决策。

教练对话中，需要时刻保持开放和接纳的心态。这种心态使我们更愿意倾听他人的观点，以及从中学习和成长。在生活中，我们会遇到各种不同的观点和想法，保持开放的心态能帮助我们更好地适应变化，扩大视野，并在面对挑战时更具创造力和应变能力。

通过实施教练对话，会逐渐明白，成长和发展是一个持续的过程。我们在服务被教练者实现目标的同时，也在不断地学习、反思和改进自己的方法。这种对成长的追求和承诺使我们更能够在日常生活中保持积极的态度，哪怕面对困难也会完全接受现状并更加积极地寻求解决方案。

不同领域中教练的本质

在通用型的人生教练之外还有不同领域的教练，当然，Coach这个词远远早于国际教练联盟的诞生。足球教练、网球教练、跆拳道教练等等，这些教练的共同本质追求是借助自己专业的领域……

让对方提高与成长

足球踢得好，网球打得好，跆拳道品势或竞技得到高分，这需要看天赋和机缘。但一个卓越的教练可以发挥你在这方面的潜质，并催化你在某一领域的能力。而且所有的教练必须要与人打交道，优秀的教练要善于与人打交道，卓越的教练要热爱与人打交道。

如果你在寻找一个在不同领域的好教练，不妨看看教练如何面对自己的学员与客户。她的心是否在跟随着每一个客户，是不是以自己的领域专长为切入点，并把这个人更大的目标设为自己的目标？

如同在《共创式教练》[^1] 最后一部分“想象一个世界”中描绘的一样：

在不同专业领域的教练之中，研发领域又借着产品的爆发从而需求量迅速提高……

教练在研发领域的难点

在研发领域，从业者通常具备强烈的问题解决能力，迅速找到问题的答案和解决方案是他们的强项。因此，在职业生涯中，他们很容易扮演咨询顾问、专家、培训师的角色。然而，当面临要求以建立信任、促进成长和支持对方为主导的教练角色时，他们可能会遇到很大的挑战，甚至可能不愿意做出这样的方向性改变。

首先，研发领域从业者习惯于迅速提供答案和解决方案，而教练的核心理念是引导被教练者自主发现、成长与承担责任。这需要教练具备倾听、提问和引导的技能，而不是直接给出答案。这种转变可能让从业者感到不适应，因为他们可能觉得这样的方法效率较低。

其次，建立信任和支持性的关系需要教练具备高度的同理心和人际沟通能力。研发领域从业者可能更关注技术和数据，而在人际沟通方面相对较弱。因此，他们需要投入更多的精力来培养这方面的能力，以便更好地扮演教练的角色。

此外，教练需要具备高度的自我觉察和持续学习的能力。由于研发领域的技术知识更新迅速，从业者可能过于关注专业技能的提升，而忽略了自我觉察和持续学习的重要性。要扮演好教练角色，他们需要在这方面做出改变，提升自我认知和持续学习的能力。

这样的环境惯性中，很容易看到的一个现象就是……

技术教练就是个训练教头

在技术领域，我们更倾向能力的使能（都不敢用赋能这个词）。所以说很多人对于教练的误解是来源于技术教练在研发过程中的应用的。硬性技能的习得需要不停的练习，这样我们也很自然的把反复的练习认为是教练工作重点。

这一点点的偏差其实足以让整个研发领域对教练的理解产生天翻地覆的理解偏差。

不存在单纯的技术教练，而存在技术顾问和导师。研发教练要具备技术顾问和导师的能力，但技术顾问或导师不一定是一名研发教练。

什么是敏捷教练？

我的师从是敏捷教练学院ACI（Agile Coaching institute）[^2]的Lyssa和Michael，他们又帮着ICAgile来设立敏捷教练的知识领域。

ICAgile给出的定义是：

很多人说起敏捷教练都会说起下面这个模型。这张图所描绘的敏捷教练能力模型[^4]一开始是由ACI推出的。

在ICAgile的定义之中，敏捷教练分为不同层次：团队引导者、团队敏捷教练、企业敏捷教练。在我们一般说的敏捷教练是针对第二个，默认与团队敏捷教练相连。大家可以观察到，初级的敏捷教练叫团队引导者，而不是教练。

Scrum联盟一开始欠缺对Coach的定义和细节要求（不像CST能发证挣钱），更像是一个企业级的利用Scrum作为敏捷变革导入的咨询师。这也就是为什么一开始只是CSC（现在的CEC）这么难申请（没人申请）的原因之一。这样Scrum联盟又细化对教练的定义和要求，推出CTC。与ICAgile框架相似之处就浮现出来了：

让我们再回到这个图上的细节：

1. 专业教练和引导的这边都是你不具备专业知识，但你能通过这两个专业领域的技能、服务、流程、工具、甚至心态服务到客户（更关注过程）。培训和指导是你具备专业知识，通过方式、方法、过程服务到客户（更关注内容）。
2. 敏捷精益践行者，就是要真正的用敏捷和精益做事情。不是某个潮流的词汇，你说我也说。不是个广告标题也不是个大旗，而是真正干活的思路和方法。这里需要注意的是，精益和敏捷其实发力方向是两个，一个是更关注人，一个是关注系统。在这两个领域你都要有践行的经验。
3. 下面的三个能力，你最少有一个。有越多，你工作中就越有自信。很多所谓的敏捷教练，技术也不会，业务也不会，甚至敏捷转型能力也没有就写简历说自己是敏捷教练。问问Ta会啥：Scrum、Kanban……这和敏捷教练关系真的不大（可能跟敏捷咨询顾问有关系）。
4. 培训的验证：你能在5分钟、10分钟、30分钟、半天、1天、2天、3天时间讲明白Scrum或Kanban，甚至某个知识体系。（你讲过多少次课？）
5. 指导的验证：你能有自己的经验体系，并结合对方的痛点给出具体的建议。（你有没有徒弟？）
6. 专业教练的验证：你能在某个人很困扰的场景下，通过发问来让Ta自己找到自己的答案。我个人比较建议积累100个专业教练小时数来作为这部分你入门的佐证。（详细内容参见上面部分）
7. 引导的验证：你能够只把握流程和方法就能让一堆人得到某些结果和共识。（你引导过多少人的会议？多长时间？）

结合我的上一篇文章《什么是敏捷》，以这样能力要求的人，敏捷教练能力其实是……

未来领导者的必备能力

我深深相信，未来的领导者需要具备敏捷教练的能力。因为未来大部分工作会在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）与BANI（脆弱、焦虑、非线性、难以理解）的状态之下。需要我们具备以下的能力：

1. 适应变化能力，应对不断变化的市场和组织挑战；
2. 灵活的领导力，通过沟通技巧应对不同情境和需求；
3. 激发团队协作潜能，提高整体执行力和协作水平；
4. 目标导向的持续改进与创新能力，确保组织持续发展并拥有竞争力。

然而，敏捷教练就是率先努力提升上面的各项能力，并工作在不确定的环境之中，催化变革的发生。

敏捷教练的培养一般会经历……

敏捷教练的三个成长门槛

敏捷教练的培养过程很艰难，这需要跨过三个门槛：

• 第一个门槛：积极主动（犯傻的行动力）：
  • 之前有一个HR对我说过，为什么这些敏捷教练不愿意面对变化呢？这句话引起了我们深深的思考。如果让他人适应变化，自己先要能够适应变化。
  • 敏捷教练需要乐于面对变化，敢于犯错和承受挫折。在不断变化的环境中，敏捷教练可以保持积极、主动的态度，以适应和引领变化。
  • 敏捷教练需要具备持续学习的意愿，不断地成长和提升自己的能力。这意味着教练要勇于接受新知识、新技能，以便更好地支持团队和组织。
  • 这个门槛根本不需要什么专业知识的储备。敢于犯傻，可能是这个门槛重要的特征之一。但就是这个门槛挡住了太多太多的人，太多的人觉得懂了一些所谓的知识就是敏捷教练了。
• 第二个门槛： 明确重点（质疑的谨慎力）
  • 敏捷教练需要能够持续地知道并质疑自己应该做什么，以便对团队产生最大的积极影响。这意味着教练需要具备清晰的目标意识，确保自己始终关注对团队和组织最有价值的事项。
  • 敏捷教练应具备关注重点的能力，以便能够识别自己在团队中的核心作用，将精力集中在能带来最大改变的领域。这样，教练能够更有效地推动团队的发展并提升组织绩效。
  • 这个门槛也挡住了太多的敏捷教练，太多的年轻敏捷教练觉得拥有勇气，敢于犯傻就是一个合格的敏捷教练。更有一些人把“不要脸”当成一个噱头，传递给未来的敏捷教练们。这“不要脸”可能让一些人变相地轻松迈过了第一个门槛，但永远不可能跨过第二个门槛。
• 第三个门槛： 涟漪杠杆（浮现的创新力）
  • 作为敏捷教练，单纯依靠个人影响力是不够的。敏捷教练需要成为一名近战法师，通过寻找具有涟漪效应的杠杆来实现更大的影响。
  • 敏捷教练应该努力识别和利用那些可以放大团队和组织效果的方法、策略和资源。通过这种涟漪杠杆，敏捷教练可以在组织内产生更广泛的积极影响，推动整体向更高的目标迈进。
  • 过了这个门槛，敏捷教练应该有持续的独特内容与观点的产出。
  • 第三个门槛，更是挡住了太多的敏捷教练。挡在门槛之外的敏捷教练可能在追求更高领导的授权，并抱怨当前的环境不是一个更好实施敏捷的土壤。但他们可能忘记，始终可能有更有效的杠杆还没有被我们发现。

当然这个成长过程也不是一帆风顺的，一些坏毛病会拖累敏捷教练的成长过程，让他们徘徊在门槛之外。

敏捷教练的坏毛病

• 理想主义情怀：作为敏捷教练，有时候可能会对某些框架或方法抱有理想主义情怀，这会导致盲目地相信所学的理论，不去质疑这些理论在实际应用中是否有效。这样的教练可能会忽视公司和团队的特殊需求和上下文，以及实际运作过程中可能出现的问题。
• 不愿意融入细节：有些敏捷教练不愿意深入了解团队的具体工作，而是在较高层次上提供指导。这种情况下，教练可能无法真正理解团队的问题和痛点，教练需要深入团队，身体力行地与团队一起找到问题的解决方案，而不是居高临下的给出建议。
• 恋战：这种情况下，敏捷教练会投入过多的时间和精力在一个团队中，过度依赖教练的团队在教练离开后可能会恢复到之前的状态，或是教练可以不认真思考人员培养和传承的事情。
• 话多：有些敏捷教练在沟通时可能会讲得太多，没有把握好重点，或者只谈论自己熟悉的领域。这会导致团队成员对教练的指导产生抵触情绪，也可能让教练错过了解团队真正需求的机会。

最重要的是

说了很多内容，让我们回到重点中的重点。你作为敏捷教练你需要：

1. 愿意拥抱并引领变化，而不是希望待在一个舒适的场域。开放心态与学习是不可避免的；
2. 愿意与人工作，而不是只关注分配完毕的工作。与人沟通的热情是不可或缺的；
3. 对未来抱有极大的好奇。

如果上面的三个都是肯定的回答，我欢迎你加入敏捷教练的队伍。

我深深相信，没有所谓的敏捷专家，而存在在不同领域的协作转型专家。敏捷教练的技巧、能力与心态将融入日常的工作生活中，最终被大家遗忘。

参考

• [^1] 共创式教练：转变对话，蜕变人生（第4版） (豆瓣)
• [^2] 敏捷教练学院ACI（Agile Coaching institute）：由Lyssa Adkins和Michael Spayd创建，后来被SolutionIQ收购，又被埃森哲收购。所以现在的网页都无法打开。
• [^3] ICAgile敏捷教练学习目标
• [^4] 敏捷教练能力模型