员工培养还能这样玩?

聊聊拜师和结对

  • 不光要给他一些活儿,更要让他感到有一些支持
  • 你就天天扎马步,也别问为什么,你就把马步扎好就好了
  • 我不是你师傅,我也没收过什么徒弟
  • 我们太容易低估练三年得到的东西,而太高估我干三天能得到的东西
  • 臣服也好,清空也好,重复的去修炼也好这件事是可贵的
  • 师承在更大的范围内是鼓励多样性的一种手段
  • 师承就是某种意义上的修炼系统,而且是你有追求的修炼系统
  • 很多方法很多手段需要打磨,需要雕刻,需要去磨练的
  • 外门弟子先扫地嘛
  • 更多的交流,更多的投入,更多的付出一些
  • 如果我是老板,我绝对是强制结对的
  • 师承可以更好的让个体之间发生互动
  • 没达成共识的话,我们承认我们没达成共识

提要

  1. 企业里的培训体系(01:35)
  2. 师承的模式(04:59)
  3. 过程的感悟与提前的获得(09:40)
  4. 积累的力量(11:06)
  5. 修仙里的外门与内门(17:01)
  6. 面向技能与面向内在的培养(22:54)
  7. 师傅的责任(30:38)
  8. 结对的力量?(37:20)
  9. 视角的力量(39:30)
  10. 礼物时间(42:12)

内容

悟空 01:30

欢迎光临思维发条。我是悟空。

王宇 01:33

我是王宇。

马菲菲 01:35

我是马菲菲。大家好,今天我要给大家提一个问题一个难题了。事情是这样的,我们在企业里面经常会做一些方案,做方案的过程中我也会带一些小朋友团队的新人跟着我们一起干活。 那么事实上像我们培养体系和路径,广义上来看是属于产品经理系列的,那么产品经理系列在企业里面是有自己的考核标准的,怎么去晋升,怎么去定级,甚至怎么去发奖金,都是有标准的,但这些标准在我看来实在是很抽象,在我的具体的工作中就会发现,我们在事实上定一些产品方案的时候,有很多是跟业务去做调研访谈,形成方案,然后把这个方案做一些可视化呈现,这个里面是有好多技术活的。 做这个技术活,我们现在就没有什么培养体系,新人来了也不知道怎么干活,所以我现在就犯愁,一方面我们的领导团队还是希望我们这样的角色可以给大家留下一些知识赋能的资产,或者做一些知识体系的建设,或者我们希望在企业内推广一些工作方法,但是我们到底该怎么干就一直没有什么头绪。 我有好多想法,比如说我们是不是要做一些培训就好分享案例,还是说我们应该定一些具体的条条框框的标准,让大家去考核升级打怪,或者是我们有没有其他的办法组织一些社区去做一些小的项目,然后让大家去做能力提升,也就是说现在有些企业里面会做就是部落建设里面其实有一些行会的概念,按照应该是netflix还 Spotify的模式,有一些行会的概念,这个行会的能力建设到底该怎么干是比较合适的,所以我就想来听听两位的意见和建议,我不知道你们有没有在企业里面遇到这样的问题,怎么去带新人,不知道悟空是怎么做的。

悟空 03:58

我的话企业里面带新人可能还是比较比较简单一些,因为我们团队的人数并不是特别多,我们就会会有自己做一套导入的这样一套培训,然后会有一个导师能够陪着他去第一个是熟悉环境这一块的,第二块的话会有这种专业能力上面的一个系列的一些知识能力的这种辅导,然后会把它拆开,原来会做的会比较紧凑,可能前几天就要让他弄完,后来我们觉得这样子会比较难接受,会下成这种2周的4周的,然后让他有一个月的时间,从适应环境适应能力适应团队,然后包括在一些试点项目里面,他能够逐步的参与进去。 所以在这一块的话,小团队里面我倒是有些经验,他可以跟着导师,然后跟着培训的老师一起去把他的基础能力给建立起来,但是更上层的话,我可能就是经验会少一些,也想听听王宇有没有这一块的经验。

王宇 04:59

之前在ThoughtWorks有一个经验是什么?也就是说刚入职的人的话是分一个 buddy,也就是说一个可能能够帮他解决一些刚到公司的具体问题的1个人,经过6个月之后的话会分配给1个sponsor,对 sponsor就更像是一种师父,某种意义上的师傅,更长的从职业发展的角度上给出更多的支持。 我觉得这个机制的话,一方面是要考虑到6个月,为什么6个月是因为试用期一般6个月。对,所以很多人的话你得快速的让这个人知道,就是说这个人合不合适公司对吧?不合适的话赶快走,这是一,但是你也得让这个人的话有一个声音的途径或者是支持的途径去支持他,你不光要给他新人给他一些活,更要让他感觉到支持。 就像马菲菲刚才说的,你有培训文档之前,我也是帮一些企业创建过一些培训体系,比如说是从听说、读、写、练这几个角度立体下手的,比如什么是听他得去听课对吧? 的一些关键的东西要听呃说,什么是说他要去分享,他要去把自己学做的东西的话去分享出来,什么是读,他得阅读相关的书籍,写是什么,他得写一些读书笔记,心得体会,练的话针对我们要工作的这些东西,或者是修炼的要提高的东西,他必须要在现场去提高或者是提供证据,哪怕是录像或者其他的反馈,或者是自我的反思也好,通过很多个角度的话去提高这个人的能力。 当然了,现在还有所谓的这种练功法,我们企业太多关注硬性技能了,也就是说我们太关注这种硬碰硬的这种硬技能,这种硬技能其实就通过一遍遍一遍的练,就练熟了,其实就可以练熟,这是没什么问题的,比如你会不会写Java对不对?你会不会需求分析拆解对吧?这种东西的话是可以通过练,但是它还有很多软性技能,软性技能的话其实就得需要我们企业或者个人的话去怎么修炼这种软性技能,是你必须得以一个面对着像一个叫极限运动那种角度,去不停的突破自己尝试的一些新东西的态度去对这些东西。 通过这两种手段,我觉得才可能这个人的话的能力才能提高了。 当然了第三块我突然又想说的话就是师承,因为现在的话太多的这种西方的分解,比如系统对吧,这种思路去推广到我们就按照这套系统来运行,我们觉得任何东西都是可以分解组合的,这种东西有点像还原论,就是还原论的一种思想趋势,所以他把这种能力分成若干层面,对吧?既能分成若干角度,知识的话分成若干个领域对吧?我们就开始练就得了,但是恰恰这种东西的话就让我觉得很多东西去就消失了,这种消失的话也让我感觉非常的不爽。 这种不爽的话是什么?就等于是有些灵魂有些精妙的东西的话错过了,这是我非常的有感的感慨的地方。

马菲菲 09:12

王宇说的让我有一个画面,你说的还原论会让一些信息丢失,是不是有点像说这个小和尚跟着老和尚在在寺庙里修行,这老和尚说你就天天扎马步,你也别问为什么,你就把马步扎好就好了,但是小和尚就会这个师傅我进来是要学宝典的,为什么让我扎马步?有点这个意思对吧?

王宇 09:40

丁你说的这个东西突然让我想到了空杯心态,也就是说如果我把所有的东西给你列成一张地图,就说你从这儿就能够走到这儿,你就走过去了。 其实很多时候的话,当你给别人地图或者是旅程这些详细信息的时候,当他走到经过了过程走到那的时候,他最好的状态是得了60分。 但是对于一种时刻抱着一种空杯心态的这种人来讲的话,每走一步他获得的东西是更多的,比如小和尚扎马步,就像你说的扎,但是如果说他知道他将来的话,第三步第四步第五步要做什么,你觉得他还会特别投入的去扎马步吗?坚决不会,也就是他心里边想着这个东西,其实就是一个所谓的某种的知识的诅咒因为,你觉得知道你要经历什么东西,所以你就不会去享受当下,不会去做这个东西。 这东西也就是有的时候就像我做瑜伽,就这一动作,别的也不告你对吧?这动作这个东西让你发现你很投入,你知道吗?这个过程很爽。

悟空 11:06

聊我突然间想到早几年去学习一些东西的时候,去学习的那种状态,就不是为了去看到,就没有去追求一个列表式的list的去看到它那样的一个圈子,你在当下里面去练,练的过程中你会不知道要练到什么时候,不知道这样对不对,但是因此你反而会产生很多的一些思考。 现在的话有的时候之前也聊过,你学的东西吃的东西会输入到你们有的时候会去找一些短的课程去看英特尔,你去看他的大纲,去看他的全景,你会觉得后面要学这些东西,你已经提前知道了这些东西,但确实你发现学下来之后自己很难投入进去,会觉得有一种疏离感,所以我刚才听王以翔讲的时候,我就有点开始怀念起那一种,你有师傅帮你看着就是说你现在要扎马步,打基础的时候,你该干些什么,你该有的这种体会体悟是什么,你练够了这些东西在下个阶段该去感受什么东西,我觉得确实给我的感受是踏实的,很舒服。

马菲菲 12:20

有一个问题,你们遇到过多少职场里出入职场的年轻人,他愿意沉下心来好好扎马步的,然后这件事你怎么在如果我们觉得它是对的,那么我们怎么去跟年轻人沟通,你现在就要扎马步,一扎两年。我不知道,因为悟空可能是90后是吧?悟空请问90后是怎么想的?

悟空 12:48

90后这里很神奇,我觉得我当时也是职场里面有非常多的前辈会告诉我说,你要努力,你要学习,你要多听,你要多练,但是我其实很少能有过一些在我的职场上很少有过系统的一些培训,他会告诉你要努力,但是他不告诉你怎么去做,所以有的时候空投来就是在堆时间,就时间堆在这个地方,反正大家都下班了,我是不是再多上一会,大家不下班我就是不下班,只要把时间投入进去了,我是不是就能把这个东西弄好,只要把活推给我了,我都接下来干,那我展现出了扎马步的态度,是不是就能把活干好? 当然我对这个东西我是有一些问号的,可能刚开始职场进去,你确实什么都不懂,如果加上公司没有一些培训体系给你的话,你可能也拿不到所谓的培训资源。 对,当但你过了这样一段时间的时候,我就会去想,如果没有培训资源,或者说没有一些定向的东西,自己是不是还要用这一种纯粹堆时间的方式,能不能有更有效的一些方式?对,所以我在这里面会分两种情况来看。

马菲菲 14:02

老师傅王宇怎么说?

王宇 14:04

我觉得我还很年轻,我是去寻找师傅的,对我别人动不动的突然叫我师傅的话,我都受不了,我说我不是你师傅对吧?我也没收过什么徒弟对吧? 是这样的,我觉得时间是很重要的一点。也就是说你会发现的话,很多东西我们现在都追求速成,我们都希望的话一天两天的课学完了之后的话,你就资深什么了,对不对?你就什么厉害了对不对?但是你会发现的话,其实这个是很有害的,对于这个行业,对于我们做这个东西的匠意的精神是很有害的,也就是说对于年轻人的话,而且就好像刚才你也问到了,其实就是说他怎么能够有耐心的话去做这些事儿,是不是? 我觉得大部分人都没有耐心,如果没有耐心的话,就没有这种传承关系了了,你这些知识或者你的这些手艺就就在等着一个合适的机会去传递给其他人就是了。 而有些企业的话,因为他要大规模推广规模化,一旦规模化的这个东西来了之后,你会发现它的这种手段都会到一个比较更低的一个层次进行发力。因为如果用高层次发力的话,你就没法扩展,你知道不?所以我们必须得用低的,比如什么培训材料对吧?课纲对不对?关键点对吧?在课教学反馈用这种手段,比如我们定一系列流程去弄,但是培养的角度上讲,比如一个年轻人真正愿意学的话,其实很有我在我工作的过程中的话,很多有几个人他就直接说王宇我想好踏踏下心来去学你的东西。 对你就说怎么练,我就按照你的思路练,这是一方面。 另外一方面的话我不还有的时候举行一些线上的每年的话有一些指导班,有些人的话花费比较少,他愿意投入时间去学这些东西,我觉得这些也是一个愿意去练基本的东西的趋势,但是整个社会还是比较着急的,都是我能用一天干的,我为什么不能用?对吧?我为什么要用两天干对吧?但是你要知道的话有句话的话叫什么?我们太容易低估三年内或三练三年得到的东西,而太容易高估我干三天能得到的东西。

悟空 17:01

听王宇桑讲那个的话,我想到了一个其实因为我自己接触敏捷大概有三年中左右的一个时间,刚开始接触的时候就会听到大家讲就是说学习这一门东西,你不能够太过于急于求成,但我非常能承认,就最开始的时候确实会觉得有那种学完了就能用的这一种新鲜感,这个是这样的一个过程,然后今天在当下的时候才会去觉得确实学一个东西,他需要你沉下心来,然后反复的去咀嚼这一个,这又让我想到了另外一个故事,因为经常听网瘾上讲这一个传承讲,师傅有时候觉得这个师傅是一个好像和自己遥不可及的一个东西,他让我想到了中国的对这一个修仙,它有一套自己的一个系统,它很好玩,它其实你去学学一门什么剑宗还是什么功法,一开始你不是真的能够去学这个功法的,你得筑基,你得去练自己的基础,但你做筑基的时候,你有没有拜师傅,他就败了,又没有完全拜,他叫什么? 他可以定义为外门弟子,你外门弟子干什么?你就有点像少林寺的小森,或者说你有点像像在山上面去挑柴打水,然后办一些杂物,做一些杂物的事,你在这个过程中你得把你的筑基给铺满了,你才能去拜入这一个内门,但假如你不用功,你偷懒,你三天打鱼两天晒网,你可能几年你都成不了,你都不能把你这个技术打成,因为你永远都没有办法进入这一个内门,也就是你没有办法得到师傅对你的一个真传。 这个故事就让我想到我们很多的时候去做培训,就是企业外的培训,还是企业内的一些培训,我们在这一个做外门的一些功夫,我们追求一些短平快的事情,但可能最后没有把这个东西给做成。一方面是我们自己内心也没有把我们自己给星空放开臣服,在我要去学习这一件事情上面,我们会觉得我们只要投入有限的时间,我们就能得到。 一方面的话,我们自己也没有耐心,越来越没有耐心去做到这样的一件事了,所以这个时候我才觉得城府也好,清空也好,然后去重复的去修炼也好,这件事情是可贵的一种状态唉。

马菲菲 19:38

我问个问题,我们现在在讨论的是代入诗文对吧?就是按照师傅的规则来学东西,那么大家都知道在企业里面常见的是比较少,看到这种师承体系的更多的是晋升规则对吧? 考核的一些标准,那么这两者我们在讨论师门更有意思是吗?为什么师门就好了,为什么传统的标准就有问题,或者说如果我们要调和的话,我们该做些什么?我不知道王宇怎么看这个问题。

王宇 20:15

当然了这都没有太明确的一些对错之说,只是观点。也就是说企业的话师承师师承的话,其实是追求在一定的范围内的话去阻止多样性的。这也就是说师承的话,也就是说你写的代码和我写的代码,如果我是你师傅的话,应该写出的是一模一样的代码,从别人来看的话不知道这是谁写的代码,对吧? 从设计的角度,从需求分析的角度,我如果是带的一个徒弟的话,分析出来东西应该是一模一样的,这是从一个某种角度的特定的领域的话,是一个控制多样性的一种手段,但是师承的话在更大的一个范围内的话是鼓励多样性的一种手段,但是在企业的话,它追求的是规模化的话,它一上来的话它就不建议,因为他要走规模的,所以的话他一上来的话就不希望多样性的存在,所以他就尝试着去哪怕是一个非常的他就退而求其次了,或者说有些方式方法个性很有效的这种方式,是他就不太愿意去接受这种东西,他就愿意去接受那些退而求其次有效简单但不那么有效的一种方式,这样的话去推广到企业之中,你看可复制它有效起码我能够得60分是吧? Ok但是你要知道的话,大部分人其实60分就能够写作了,你知道吗?但是有些人的话他会有更高的追求,所以的话你说在60分企业内的修炼系统或者是晋升系统或者培养系统o不ok也ok,是为企业的用的对吧?但是在这样的一个系统之中的话,也有些人的话是有更高的追求和更高的要求的,这种更高的追求更高的要求的人的话,他自己会主动去学一些东西,或者是拜一些人的话,为老师或者是参与一些所谓的社区活动。 这种志愿者的话我再想强调一下,志愿者其实也是一种修炼的方式,你要知道志愿者他不给你什么收入或者是报酬的,但是就需要你去做,你做的这件事情就是你的鼓励,就是你的一个bonus,这个东西某种意义上的一种修炼系统,而且是你有追求的修炼系统。

马菲菲 22:54

我好像是听到了一个关键概念,就是狮城这个玩法更多的是说修炼者或者说徒弟这个人想要自我提升,或者说他的目标是向内的指向自身的,但是企业他是有他自己的企业商业价值的,所以他是不是特别关注说你当事人你到底技能成不成长,他更多的还是关注,只要你在这个流水线上能把活干了就行了。 那么变成就是说我们现在可能在讨论的一个点是说,我们如果认为一个组织是良性发展的,我们要附能于人,从而获得组织的成功,那么就要关注于用一些比较好的有效的措施和手段都帮助个体去做成长。 而我们今天正在讨论的师承的体系,特别是前面王宇讲到说你提到一个词讲义,我就特别的有感受,匠意的这个词让我意识到说我们很多的工作,很多的方法和手段需要打磨,需要雕刻的,需要去磨练的,而这个东西它对于个人来讲是能力的提升。 我就在想说从这一点上来看的话,那么我回到我自己最初的问题的痛点,我们在培养新人的时候,我在组织里我怎么让师承的关系生效呢?因为可能很多时候我接触的同事他就是同事关系,我也不是他的上级,对吧?我怎么跟人家说来你认我当师傅或者我谁我认你当师傅,咱们就开始师承。 这件事他听上去好奇怪,我不知道你们有没有什么好主意。

王宇 24:44

我觉得就得像悟空说的,先得在外门弟子先扫地、挑水、扫地、砍柴对吧?就是说你对某些东西的话要有感觉,你要觉得这个人是大师,你想跟着他走,你就得在周围的话一一直付出一些东西,对不对?这是我的第一个观点。 另外一个观点是什么呢?我突然想到了我很多年前在韩国参加跆拳道的全世界大会的一个经历,场内票的话是很多的官员穿着西服打着领带的一些官员,但是在跆拳道领域的话,有一些大师在大师的话,胡子很白很长,然后到仙风道骨的感觉,你知道吗? 然后坐在根本就不坐在场地里边,因为场地票的话是那些官员,然后他坐在这个外面看台上就跟我们普通观众是一样的,所有的这种人的话,很多国家的人的话都慕名,然后说你好大师对吧?跟我合一个影,然后他就站起来就去照相,那天的话正好我坐他后面你知道吗?不停的有人的话过来来大师的去给我们合个影对吧?我慕名很久对不对?你会发现的话,这种传承这种师承的话是存在的。 但是另外一点的话,我们有一个结构,就像比如跆拳道的一这种记忆,或者是Marshall art的这种记忆的话,它也是需要这种机构去推广的,你说到底是这种推广的更好有效,还是那种推广的更有效,我觉得话是两者都需要的。 这是我的第一观点,也就是说现在的话只是我感觉的话,我们大规模的推广这种东西,非常的简单粗暴的去学习一些东西的话有点过了,也就是说就像盐多了放水水多了放盐一样嘛对吧的这种做事方法,所以我觉得需要去我们每一个人的话去扪心自问,到底你的职业发展,你的一个自己想修炼提高的东西是什么? 在这个行业到底有哪些地方有这些东西,当然这个东西并不一定和公司的培养体系相冲突,这坚决没有冲突的,因为公司有公司的期待和它的一个要求,你就走着这套体系,但是他也没阻止你去外面去找那些就是说你认为的一些靠谱的人去学习吗?对吧? 有些人的话有的时候就发微信去问我一些问题,所谓的没礼貌,但我觉得ok,但你要太没礼貌的话,我就不回你了,知道吗?你有发不发的权利对不对?所以我也期望着更多的人的话,去更多的交流,更多的投入自己付出一些,你不要觉得这种算计,比如我投入了100块钱,我要得到100块钱的支持,这个东西很难衡量的。对的。

悟空 27:54

你看像企业里面,实际上他没有办法像有这么多世界跆拳道大师,形成不了这么多。特别能够有号召力的这种大师,他可能有一些更有效的这种内部的培训系统。我们这些人在哪个地方去找这种培训资源的,我刚才听王宇三讲的时候,我是这样子的,感觉您给了一条路子,就是我们在外面去找这种培训资源,你巧了你让这个神话体系里面,他在外面找这个培训资源,它叫什么?叫做外出历练。 你进了这一个大之后,你要外出历练,你不能老是窝在你这一个你的门派里面,因为你门派的资源是有限的,它就只能给你提供一些最基础的修炼资源,好的东西他就给自己的亲传了,所以你要干嘛你要自己出去,你要去各种山,你去拜山,你要去经历一些事情,其实对于我就感觉像我们想要去学习更多的时候,你可能要去参加更多的实践社区,你不管去学习一些认证或者去做一些实践,你得去补充你自己在这一块资源上面的一些缺失,然后同时你要带回来一些东西带回给你的这一个门槛,然后带回给你的公司,它不单单是一个公司是不是给你设计好了一个培训的问题,而是你通过这个培训得到了什么,你去外面拿回来一些什么东西,最后你自己希望你成能够成为一个什么样的一个人,如果有更好的晋升,你能不能够能不能走这样的一个晋升路径,逐步的去丰盈自己,如果没有的话,你自己的发展在这个时间里面是不是有效的,是不是朝你的目标去走的,我感觉是这样子的。

马菲菲 29:39

我们现在讲了很多都是关于个人怎么去寻找资源做一些探索。还有一个问题就是说作为组织应该怎么去提供这些可能性,在组织内怎么去提供可能性?如果你明明知道团队里面,大家是试图去要找成长的机会的,那么你他与其说是在其他的资源去找,或者说他找不到资源,没有办法成长和你现在明明就是想要培养人,其实这个工序是非常明确的,对我们在组织里面我们该怎么做,我们能硬要收徒吗?或者是说。

王宇 30:22

别受妥或者。

马菲菲 30:24

是说你要负责吗? 我其实想讲这句话,要不要对技能体系下的同事们,年轻人们去负责我。

王宇 30:38

我觉得你说到了一个很好的东西,负责责任,如果说每一个师傅或者是每一个教授,别人的人,都以这样非常谨慎的态度去想我该负责任吗? 如果他这样的话用我教的东西的话,如果出了点事儿,是不是我该连带受责任,我觉得是非常好的一件事情,因为这个东西就是让教授的人特别含糊的,特别慎重的去思考自己说出的每一个观点和去让别人修炼的每一个内容。 所以说我认为的话,我的一个观点,我是支持去明确公司的这种师承培养关系的。 就比如说马菲菲你带两三个徒弟,最多可能带4个徒弟,这4个徒弟出现任何事情,包括人品、职业道德,甚至他的工作上面的话是要可能他的领导也要拉拉,你也要拉去一起聊他这个人的事情,也就是说你和他的直属上司是他的说话权利,对他的一个职业发展是画等号的,因为你要对他负责,如果他的成绩他真正非常厉害了,我觉得你的工资也应该相应提高。 在企业之中有这样的一种状态来说的话,你会发现我们才会有非常认真的去面对这个事情的一个可能性,而并不是说ok这个东西业界规则就是这样的,对不对? 人家这个框架比如什么有几个部分对不对?有几个会议对不对?但你一旦这样说的话,你就没有担起来这个责任,所以我非常明确我是支持要担责任的,而且老师也是很多我跑一下题,很多这种心理学的东西的话,因为我有的时候培训看着一些老师也讲一些东西,一定要非常含糊的,就是非常慎重的去教授其他人的东西的,你并不是说ok看着一个游戏就拿着,游戏到处玩对吧? 回去培训岗位对吧?我就知道一些东西了。嗯不不是这样的,很多东西其实前而且是越到心理层面,越到精微层面的话你应该越含糊,但是很多我们的这种培训老师的话,没有敬畏这些知识的一些细节。 对,起码你看到这些东西,你应该第一个反应的话,不是说我抄完了之后回去练,而是我去感受一下这个东西是不是有些危险的地方,对吧?应该是这个角度。

悟空 33:32

像菲菲你刚才问的这个问题里面,我到底是该去招徒弟吗?还是这些徒弟该主动来找找我,这个问题好像突然有没有回答到? 我自己有一些感觉,上面第一个他也得有意愿,还是还是得分开来讲,就进阶的一些东西,我觉得还是得有意愿的,然后现在通用的东西可能是企业固定该你做就该你做的,当你如果有意愿想要去学这些东西的时候,回到刚才大家讲的这样的一个承担责任的问题,我觉得会我自己的实践里面会有一些项目去跑完几轮之后会发现到有一些更有意愿的这种同事,当然女性偏多,我不知道是女性偏多。

王宇 34:27

对。

悟空 34:29

对就是男性的 It的这种程序员就好像非常少,反正在我的项目里面都是这个样子,他们会更有直觉会说,其实好像你有很多东西我们是可以去学习,可以去交流的,然后他们想要去有更多的这样的一些培训,但是他自己不太好意思说出口这个样子,然后就能够去进行更更多的这种碰撞,我们可以去聊的更多,也就相近的就打开来了。

王宇 34:59

我突然听到的就是说刚才悟空说的观点是不是男的的话,虽然看上去这么普通,但还是这么自信,对吧?但是女生的话觉得ok我还是要提高对吧? 不停的提高还是怎么着。

马菲菲 35:18

可能女生更喜欢交流和分享,不介意说出自己的感受,这个有点是我们在社会教化过程中形成的一些行为习惯,可能它本身并不是一个性别天然的东西,对让我能感受到,因为我们在企业里面搭了一些知识共享的群,然后想要去做培养一些敏捷教练,宣导一些敏捷的方法论,还有价值观。 但是之前一直是不是特别的效果好,主要原因在于这个群里面想要维持一定的活跃度是蛮难的,我们会分享一些业内的精彩的文章,这个文章对于一个如果不是特别了解,或者他对敏捷方法论了解的这个水平比较层次的情况下,他能否找到共鸣都是一个点。另外就是说我一直感觉到群里面人很多,但是我们没有形成什么链接。今天我们在讲说师承的方式,让我意识到师承可以更好的让个体之间发生互动。 我们且不说是不是老师对徒弟的模式,我觉得甚至在我看来,我此刻的想法都不重要了,就吃师不师傅都不重要了,重要的是能不能结对的去干一件事情,结对的干一件事情,有利于双方去观察对方的工作的方式方法,然后形成一个比较好的有价值的反馈,而反馈才是我们获取知识得到进步的一个比较行之有效的一些手段,我觉得我现在会倾向于说应该用这种方式去理解。 当然了如果有幸找到非常牛的大师是吧,我觉得这个确实是也看幸不幸运了,有幸找大师,你可能真的是少提两年统,少扎两年马步,有可能确实是这样子的。

王宇 37:20

马菲菲说的杰对这个事我是非常共鸣的,也就是说其实你会发现的话,极限编程的实践的话,其实比较难推行的话就是结对编程,但是我经历过结对编程的话,对我来讲的话,对我的提高和对我的强化的话是非常深远的。 也就是说程序员的话,其实我之前结对写程序之前的话,我就觉得我是最厉害的,我的思路是非常ok的,但是当别人说在显示器上指着你的代码说,王宇你能说说你的思路吗?我就非常的有有意思了,就开始去重新思考我的思路,并且我在写程序的时候去感受到对方的这种思考加持,而且我们的思路的话也很快的达到统一。 当然了我接队的时候也有好玩的事情,就是我们打了半天还得不到统一,最后我们提交代码的日志上写着,我不是这么想想的,这也不是我的思路,但王宇逼着我按照这个思路走的,然后所所以的话我就提交了,好简提交就是说但是你会发现的话,结对的话就会让这个过程很有趣,哪怕你达成共识没达成共识的话,我们承认我们没达到共识,这也是开放心态的很重要的一个特点。 所以的话在经历过阶段编程或者极限编程的状态之后的话,我每我整个人的话就更放松了,而且更愿意承认自己的缺点,我们为了更好的话咱们就承认咱就往前走,这样的话这是一个企业文化层次上的师承,我觉得。 所以一个企业的话,如果从文化角度能够打到这种状态,我觉得是非常赞的。

悟空 39:30

说按你这样的说法,其实我们是不是可以做一些尝试,其实我也不用管师不,师傅的实际上我们是要找到一种状态,一种彼此能够了解对方在做什么,或者说我们彼此去打磨自己记忆的一种状态,你可以什么产品和测试结对是吧?测试跟开发结对吧?开发和开发结对,对吧就是不一定非得拘泥于这一个经典这个套路,你可以人和人之间更有形式感上面的一种结对上面的一些合作,而不是只是局限于你的上下游的这种关系。 嗯有点像大家每个人轮着换一下你的视角,这样看起来的话似乎就脱离了就是我们要去设计提纲,然后要你打引起你的意愿,还要掌握你的结果,还要对你负责,就是这个事情好像启动起来就让人觉得望而却步的一种状态。 这样子一来的话,然后到下一个星期我们就能够就是说不是我们来试一试,可以从自己开始就能做这个事情,或者从身边一些支持力度比较高的同学开始去营造这样一种状态。当大家彼此都能够去链接的时候,也许这个团队的氛围它的影响力就已经产生了改变,说不定是一种更有意思的培训方式。

王宇 40:47

80%的时间结对,强制默认的话就是结对,如果我是老板,我绝对是强制结对的,你知道吗?虽然说结对的话绝对是压榨员工最好的方式,另外的话也是传播知识的更好的方式。对吧?很多企业的话,我觉得为什么不愿意推行这个东西,两方面压力,第一个压力的话是来自于企业的认知,对于工作这件事情本身的认知,这种人天对吧?你说日报该怎么写?对不对?这是一方面。 第二方面是来自于底层的知识工作者的一个抗拒,不愿意把自己的黑盒打开,当他愿意强制企业说ok这没什么废话的就给我做,自然而然的话就有一些效果。我觉得就像悟空说的,其实别弄太复杂的东西,你就推行这一点就挺有效的。

马菲菲 41:42

我一直是一个非常喜欢和别人一起干活的人,主要就是一个人干活,总归觉得视角太片面了,如果可以结对来干的话,有一个人可以商量一下,我就觉得这一点还蛮好的,所以其实今天的时间我看也差不多了,那么我想看看各位。有没有要给我们的听众朋友们送什么礼物,基于今天我们讨论的师承最后讨论到结对,要不是王宇先来。

王宇 42:12

如果想说的话,第一的话就是像训练,不停的重复训练那些硬性技能,就是不停的循环。第二的话要不停的努力尝试探索自己的一些软性技能,去真正的去寻找自己一段时间的师傅。这个师傅的话坚决不是这个人很nice的,你要觉得最好是稍微这个人有点让人害怕,但是你觉得这种老师我觉得才能够真正的去给出一些东西。 还有一点的话,是要寻找那些强调一些基本概念的基本知识马步的一些老师,而并不是追求那些招式套路,对吧?我画出来之后非常炫耀对吧?你不要去寻找那样的一些老师,然后去花几年时间去提高自己,这就是我送给大家的东西。

悟空 43:17

我的话应该从学习者的角度来讲的话,第一个是学习的一些路径一些资源,其实不用太拘泥于这一个企业里面能够去给你提供到的,我一直核心的一些观点,因为确实人的际遇不一样,要多出去打野。 对多多去寻找这种东西,你现在寻找到了之后,你再有条件的去筛选这样的一些知识,然后去选出合适自己的。 第二点的话就是说这些知识你知道了在哪,它对你来说还还不是完全有效的,你要把它去有一些输出去迈出输出的这一步,让他不断的能够重复的去去向别人去有一些反馈让别人去看到,然后不管反馈会怎么样,这是你对自己知识进一步凝练的这样的一个过程,有了这两步对吧? 以前你可能是一个学习者对吧?同时的话你能够继续的把知识网传承下去,对吧?也许你换了一个公司,或者说也许有一波新的朋友能跟你一起去合作的时候,那个时候你就会有了一些更宝贵的东西,而不是拘泥于就是说公司能给你带来的东西,你的生存力也就更强了,那么我是这样的一个视角。

马菲菲 44:29

我最后也有一点想说的,前面其实结合上一次伟丹来节目上尾单也提到说,如果你不能控制复杂度,有的时候你想尝试做敏捷,想尝试做一些变化其实很难的,所以我在这两两位老师身上,我我觉得他们俩说的这话在我这里看来是一件事情,就是为什么我们要鼓励大家寻求一个师承的模式去精进自己的能力,主要在于说有一些基础的东西你是应该少去变更它的。 换句话说,企业最常讲的,你不要重复的去发明轮子,不要老是造轮子对吧?就轮子它已经有了,你先把轮子本身先学好学对了,然后你用它去造别的东西对吧?那个才是我们应该去发扬发挥的。 那么在一定程度上去控制复杂度,把基本功打好,把马步扎稳,尽量不要在最初的学习阶段去发散的去探去探索去蔓延,而是去把基本功打好,我觉得对于我们提升个人的能力来讲,是一个非常有效果的有效率的方式,就是一个讲义的精神。 当然作为企业来讲,包括我们现在在体验企业内做敏捷来讲,我也更有很多思路了,我们应该鼓励大家去做结对或者是拜师,用这种方式帮助大家形成一些正向的反馈,可能对于慢慢而谈的这种能力培训考核,说不定来的更会有针对性的去提升大家的能力。 对,这就是我今天想要送给大家的听众朋友们的礼物。

悟空 46:10

我们就下次再见。

马菲菲 46:12

欢迎大家收听评论转发点赞。

王宇 46:18

欢迎大家三连是吧?三连。

马菲菲 46:21

好。拜拜。

王宇 46:25

拜拜。

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