泼在老板脸上的咖啡粉

大家好，欢迎光临思维发条，我是马菲菲。

我是悟空，

我是王宇。

又跟大家见面了，大家这个周末过得怎么样，是不是？ 早上起来第一件事情该干的是什么，是不是跟工作工作日一样，是不是得来一杯咖啡什么的。

对我们打工人的第一苦是吧？早上的这杯美式，这不是美食，是我人生吃的第一苦。

如果说可能以后咖啡可以管成转变成注射的话，说不定以后有人就会去买注射咖啡。

我有这一种是吗？它不是注射进血管，它是可以直接用注射的方式把它给把咖啡因挤出来的。

好像中国这两年咖啡的消费量还是蛮大的，整个市场涨得还是蛮快的，包含那种像我现在上班我都不喝，我都不喝品牌品，就不喝那种有电的品牌咖啡了。 一个是每天喝口粮还挺贵的，我现在还是喝一些什么冻干咖啡粉或者是有情绪的话，就自己自己拿豆子打，自己当时就费时拿水冲，拿豆子打就费时。品牌咖啡我今年喝的比较少。

我今年都是瑞幸的咖啡液应该就喝了。

我今年的话把招商银行的所有分的话都换成咖啡。

这个挺好的。我们说起个有意思的事情，像我们这种大家一般都还是有点喝咖啡的习惯，主要是这个工作动脑，而且我感觉对我来说是有点仪式感的，早上咖啡一喝后面啥事都能干了。

然后我们原来部长他很有意思，他的座位上就有一个胶囊咖啡机，然后他胶囊咖啡机我后来发现他并不是说他自己，当然他自己也喝，但并不主要是为了他自己的，他是用胶囊咖啡机去拉近他和员工之间的关系，有的时候他遇到我，他说他说你要不要喝咖啡到我这来，我给你打一杯咖啡。

像这种东西我觉得他还是比较有意识的，他去做一些有亲和力的管理活动，然后用咖啡这种不大不小的东西来拉近，你说吃个饭又很happy，对吧？

是你说到咖啡这件事情感觉好像是用咖啡。

圈子里有没有这个圈，这有一个好像。

挺热闹的话题，好像上海是不是有一个泼咖啡粉的事儿？

这个事情菲菲是不是了解。

于桑应该最近在上海？

好像是上海就是man咖啡一天之内出了两个案子，同一天之内这两个案子case都是跟顾客和店员之间的冲突有关，而且冲突是非常常见的，就是咖啡要等，还有一些咖啡等，然后咖啡前面有好多单子在排队，然后做咖啡的技师他可能就受不了压力了，我感觉两个事情的触发的矛盾激化的点都是客户说我要投诉你，然后店员就很激动，做出一些肢体冲突什么，现在比较火的事情是 man咖啡的店员拿打好的咖啡粉直接泼到客户全身，客户脸上身上全是咖啡粉，然后两个人就一边吵，然后一边感觉要打起来了的这么一个事情，这个事情本身其实我觉得算是一个服务业常见的矛盾和冲突，但这个事情讨论的点是在于说是网上大家还是分成两派的，我直接说我的我的立场就是如果manner这个品牌，他对他的客户店员做出比较超格的处理，我是肯定不会再消费这个品牌，这是我个人的观点，我完全能带入到咖啡技师的这个状态里面去，我觉得他每天要做的单子还是比较多的。

我非常同情，因为我觉得客户有他客户的诉求，可是这个工作不是简单的你下单我来做，你做不好我就要投诉你的这么一个简单的东西。

这里面其实还蛮复杂的，我看完我是非常的感同身受，完全带入在雇员的角度上面去，但是我听说好像manner对他们进行了处理，好像这两个可能一个是拿了处分泼粉的，好像是就被就被处分了，还是被辞退了吧，大概是这样。

听说好像是被辞退了是吧？

我你说到这个事情的话，我有一个场景，上次出去的时候经过高铁站本来也是想喝杯咖啡的，高铁站里面就只有一个新星星星巴克，还有一个瑞信，然后我就觉得他们两家都特别特人特别多，排队的也多，然后手机上面一看一下单可能要等个12 10 20分钟，现在一看来不及赶高铁了，算了那就不喝了。

因为我觉得到人多的地方，你也得理解人家出餐的速度，如果实在等不了的话，就干脆给自己多一点空间和时间。我觉得犯不着为什么会要给别人投诉，雨伞怎么看？

这个事儿的话让我想起，因为我其实是泡星巴克店其实是比较多的，然后之前的话我跟很多星巴克的他们都叫伙伴，彼此之间的话称之为伙伴。他们的伙伴的话之前的话跟这些伙伴聊天的话，他们给我一个反馈，就是说其实管理的话不停的是调整来调整去的，调整的方向是什么呢？

之前星巴克其实是非常鼓励，尤其是在甄选店是非常鼓励咖啡和咖啡师和顾客的话去聊咖啡背后的一些东，当然现在也是ok也是可以聊的，但与此同时的话，它的这种管理趋势的话有一种什么趋势，它就加大很多外卖的力度，也就是说他希望用更多的去制作这种外卖的话，去去迁移到线上的去销售，这样的话对于咖啡师的话，根本就没有时间去跟一个顾客去聊这些东西，聊这些细节。

之前的星巴克的话有这种咖啡护照，每一个咖啡还不停的写里边的细节来源产地很多细节的话都能现在新的这种伙伴的话跟我聊天的话，这种咖啡护照的这种形式也变得更为的简化，并且的这种感觉非常跟我之前了解到的大家的伙伴的之间的聊去讨论咖啡的状态已经非常不一样，有非常明显的一种感受的话，就是这个市场是非常逼着大家去做这种事的，这种逼迫的话，可能企业感受到了这种压力，把这种压力也同时传导给了员工，可能对于有一些管理规则的话，员工可能有些情绪我是这么觉得。

我就在思考，其实星巴克是对于中国人来讲，应该是比较早期在国内去做咖啡品牌的，主要是对于雨伞这种老喝者，可能很多年前就开始没什么太多的选择，星巴克这两年国内的品牌是比较多的，雨后春笋，就是我们国内市场的话，大家还是比较看重出了多少单，卖了多少单是吧？

把它当成一个消费品，消费品肯定是要看短时间是有限的一个店，出多出的卖出的咖啡越多，肯定挣钱越多，这是很显然的一件事情。我也觉得能理解在这种情况下，出现这种客户的服务的上的不满意，出餐不够快，就感觉是个非常显而易见的东西。

你可以看到这个新闻出来了之后，很多人也能理解觉得我客户觉得你有问题，你不就是要改吗？你不就是服务业吗？你不就是该服务我吗？所以其实刚才于桑也讲了，星巴克他不是这样看待的，星巴克认为他的客户和他的雇员之间是一个较为平等的关系，他更希望他的雇员通过通过咖啡作为媒介去建立一些跟客户建立一些更深厚的连接。

可是我背后会我对这个品牌就会有不同的理解，对吗？我肯定会觉得它不是一般的咖啡店，所以我觉得可能对于星巴克这样的企业，它有在追求别的东西，它一定不是在追求客单价的，或者是这个店的每天的出餐率，它一定不是单纯的在追求这个东西，或者说他们在相信另外一种游戏规则。

但是现在的话星巴克可能也不再追求这种单绿，没办法整个行业所有的就是说，因为好像所有的都在追求这个东西，整个行业的话都在追求卖了多少杯，但有一些小的咖啡店，他可能不追求这个东西，我也不不用网上的单子，有些店是这样的，但是这种连锁的只要开始有规模的，好像都这样了。

这个趋势的话就是说你整个系统上的整个机器上的一个齿轮，你必须得转得更快，就像有些咖啡店的话，你知道前面等的人的话，就是等的那些杯子，那些标签排了多少，这些咖啡店的这种伙伴们的话压力真是山大。

我感觉这个就有点像这种连锁咖啡店经营的他们的模型像单元模型，以前可能是满意度去驱动的，或者说是如何去打造这个品牌，还有空间，对吧？

星巴克他自己那本书用心注入里面去提到这些要素，可能好像大家就像刚才以上说的，大家越来越趋同于算出餐的速度出餐量，然后用绝对值的这一个商业利润价值去衡量这件事情的一个成本，我觉得这也是一个企业它经营品牌的导向的问题，这种导向让我觉得人性的温度少了一点，就听起来目前聊这个故事聊到现在，我都感觉到是一个能量处于一两百或者说是甚至是冰点的这种感觉，就是在讲一些冷漠的数字。

都和我喜欢喝咖啡。

以前喜欢喝手冲咖啡的时候，那种有人文互动的感觉不太一样。

难道这就是因为我最近都在喝美式的原因吗？

你喝美式就是有个咖啡店跟我说，就是说最近的话喝手冲的人都少了，所有的人都是在喝快的，要么就美式，对吧？要么就是其他的这种东西，为什么？是因为人家直接我需要咖啡因。对，有这种感觉，所以这好像是趋势。

回到这个事本身对我来讲，其实我们不去看它的商业模式竞争激烈，就单纯的事情上来讲，我是完全不能理完全带入到雇员的身份，我觉得完全这个企业没有在关注。

作为辛苦的打工人，买咖啡的人，其实现在的咖啡消费是不贵的，可能他咖啡可能就十几块一杯，美式的不就是十几块一杯卖买咖啡的人和和卖咖啡的人，他们没有阶级之分的这件事情，没有说是一个什么有钱人去欺负一个劳动者，所以我觉得他们都是非常平等的，所处的社会地位，大家所掌握的资产资源。都是很平等的，所以我就觉得员工有这么大的压力，前面有那么多单，每天从早忙到晚，然后这个企业再给他来一个什么差评再扣钱，就像出租外快，卖外地小快递小哥出餐小哥是吧？我就觉得好惨，企业像这种服务业，我的观点是这样，像这种服务业作为窗口的岗位来讲，其实企业在通过他的雇员向他的客户提供的是价值，也就是说你虽然看上去是卖咖啡，这是常态的一个就是消费的过程，但是背后来讲，你所有向你的客户提供的所有的这一切东西，包含你的店面的装修，你的咖啡的品质，还有你所能提供的服务，事实上是通过你的店员在传递的。

如果店员他没有办法在一个比较平和的心情下状态下去提供他的服务，那么客户是没有办法享受到这些东西的，所以出现这种恶性的事件，口碑 manner的口碑就会受到比较大的影响。

这件事的话让我想起了就是说我们太简单粗暴的去使用某些数字，或者是作为度量，比如对于员工对于客户好投诉率，对吧？比如像我做出打滴滴，他的一个客户的评价就是三档，就是满意一般对吧？不满意，那就直接用这种简单粗暴的方式去给出一些反馈，基于这些反馈的话对员工做出一些评价。

但是另外一点的话就是说，但企业为什么对员工是这样，是因为这些员工的话可能他替换成本很低，也就是说对于一些上下文，机器比如我在企业里待的时间很长，我对我了解很多企业的上下文，而且这个企业很复杂，企业的话就不会太轻易的把你干掉，但对于一个在流程上的在一个齿轮上的节点，而且这种技能的话遍大街都是它替换成本很低，如果替换就像快递小哥，对吧？

像做咖啡的咖啡师对吧？这些人的话，他其实没有谈判的一些筹码的，在这种情况下的话，其实没什么解，我觉得只能对，就是说我们可能寄希望于这些雇主去尊重一些劳动者，他也只是希望对不对？这种希望的话，我觉得有一点的话是什么？就像滴滴的话，它其实在给评价之外的话，它有另外一个选项，拉黑出租车司机，你一定要给客户另外的一个通道，但并不是可能直接对这个司机可能造成影响，但是也能够了解客户的一些反馈。

你如果太简单粗暴的使用这一种，比如投诉，那就会很畸形，这是我的感觉。

但另外一点的话，我们一定要清晰认识到，就是说我们确实哪怕员工的替换成本很低，他也是人对吧？这一点的话其实也是敲醒了我们就是一些警钟。但其实我也挺悲观的，你们俩有什么想法？

这个事事实上虽然我们也透露，你觉得这个事也挺无奈，在资本家可以对他的这个一线员工随意的去指挥，但事实上我觉得从客观事情上来看，manner这次他遇到危机了，对吧？

大家对他的反馈还是还是非常之激烈的，对这个品牌形象是有影响的。对你可以现在看到媒体，包括网友都在挖说创始人挣多少钱，这夫妻俩挣了多少，70多亿还是60多亿是吧？身家多少钱？这个本身其实舆论的导向是大家会把麦乐的创始人或这个品牌当成一个资本方对立的去看，反而是个就是不再认为客户和服务人员之间是一个怎么样的事情了。

因为大家在这个事情都能看到打工者的悲凉，所以本事实上这个事情对品牌肯定是有影响的，以及我觉得他那个店当天出个事，他肯定销量也消费也没了，这个生意做不下去了，所以对所有人都是有影响的。

我的观点就是说我觉得企业要去意识到你的雇员其实是你的价值的一部分，就是我之前接触的在一些某些企业里面，企业价值观里面就包含说我要给我的客户创造价值，当然我也会给社会创造价值，以及我的雇员其实也是我要服务的对象之一，这个我觉得这是企业的社会价值的其中的一部分。 王宇 18:33 马飞飞说的这个东西让我想起了一个好好玩的一点的话是什么？你去看有些工作群，我相信你们都在工作群里待着，那有一些工作群里边就会说周末愉快，有些工作群的话，他就完完全全不会说周末愉快，就这4个字。为什么？因为你一说周末愉快这4个字代表是说什么？说不好意思同志们，我们周末了请不要找我们，请不要在这群里发东西对吧？我觉得非常好，但另外的一个群的话就完完全全周末不敢发这种消息，因为我们需要27×24小时的待命对吧？这种东西也让我去感受良多。 悟空 19:19 回忆一下于桑说的之前过端午节的时候，大家下班前还发了一些消息，后来我还有一点焦虑，突然间有个同事就回了一句端午安康，我就想大家一起安康，感觉会放松一点，你就有什么事情回来再说。 王宇 19:39 对，你去的话一定要去那种周末愉快的那种全的公司。 马菲菲 19:47 我觉得这背后有一个基本的逻辑，企业公司组织它要想有效率的运作，员工的情绪是非常重要的，员工如果是在高压力的情况下，他是很难有比较好的表现。

当然我们做敏捷敏捷也讲说这个团队要有安全感，就是你要允许员工犯错，因为犯错的另外一面说明他在尝试探索新的手段和方法，可能有一些有创造力的东西，是不是每个岗位都有创造力，我相信绝对是的，比如说做咖啡的这种可替代性是很强，但是你要相信你的雇员和你客和他的客户之间的关系，就是他工作创造力的一部分。

在我刚才讲的星巴克的咖啡师给我送咖啡的这件事情对我来讲，其实它会产生很深远的影响，就客户和品牌之间客户和企业之间的关系，其实就是通过你的雇员去创造的，如果你把雇员当成机器去管，他的出单率差评率都是他的考核指标，你只能收获只想赚钱的赚钱的这么一个企业。

这个企业它长期运作的话，总归是会出现一些极端恶恶性的事件，影响整个企业的品牌形象。

所以我觉得员工的情绪非常重要，特别是像我们大家都在it的这个圈子里面打工，高绩效员工的表现，还有一个员工在今天身体条件好和不好情况下的表现，这个员工在今天情绪好和不好的条件下的表现，我觉得大家应该都见过什么？开着会摔门而出对吧？

这种情况我觉得你们肯定都见过，所以我觉得这个话题中就是企业该不该有意识的去去对于他的员工的情绪进行管理，是情绪管理到底是对下属对团队的情绪管理到底是不是管理者的职责？

我在我这里我的答案是肯定是的，所以我比较想听听你们是怎么看这个事情。

我想先表达有一个观察，很多还是管理者还是怎么说，起码表口头上面还是会关注员工情绪的。

但我在想其实企业它是一个动态发展的过程，你可能早期他的价值观的导向里面是关注员工和顾客的这种关系，然后或者说一给大家一定的容错空间去包容，但是对他来说过了这一段时间就积累积累到了该积累的经验，或者是企业的这种知识资产，他会认为这个企业已经度过了这个阶段，他就开始用更量化的方式去要求这样的一拨人，但是叫什么铁打的老板流水的员工肯定还是会有新人进来，新人进来的时候，他其实没有跟你一起经历过所谓的磨合的阶段，他一进来你对他的要求，他也不一定知道自己为什么要这么去去做这个事，你的企业文化也不一定能够渗透到方方面面，能够让他能够去掌握到这样一定的技能。

这个时候我更多时候的观察就是可能管理者会认为你就是不达标，你没有做到基本线，何谈怎么去做到绩效的更优，或者说是我为什么要给你更多的情绪上面的一个包容，所以我反过来讲这个事情是不是他的假设一种情况，我就是要求你每天按这个速度去出差，你没有做到，而这个要求是已经逐渐进化到这个位置来了，所以你就必须得达到这个位置，没有了。

中间的过渡的这种感觉，我不知道我有没有表达清楚意思。

就是说悟空的观点的话，有一些上下文的话，通过这种招聘新的员工，一些复杂的故事或者是企业原则精神文化的话，有一些丧失，这种丧失的话就造成了我们就回到了一个简单的规则，按照规则制度来办事，这样的话有很多人的话不太理解是吧？

我的一些观点是什么？我认为的话其实情绪这个东西是一个复杂概念，这种复杂概念是充满变量的，但现代企业是消除变量的，我们现代企业不希望看到更多不好管理的东西情绪，我们不好管理的一个源头，也就是这个东西让我想起了以前福特说的对吧？我希望一双手你非得你给我上班带了个脑子过来对吧？是这样的一个观点。

所以所以说情绪的话，好情绪其实就变成了基层管理者，包括管理者一定要管理好的一种东西，因为因为是人，人他就得有情绪对吧？好，如果你作为管理者，你没管好情绪，底下员工的情绪肯定是你管理的执行有问题，但是你一旦把情绪都干掉了之后，人就变成了整个庞大机器上的一个运行的零件，这种趋势和现在人工智能无限解放人力对吧？以后全都是人形机器人的这种趋势又不太匹配对吧？

这个东西我觉得这个是我们大家需要思考的东西，我个人认为的话，这种状态的话，末法时代末法时代的最后的蹦哒蹦哒不管情绪的这些企业员工对吧？

因为他把员工就设置变成这样的一个齿轮，这种企业这种管理模式，这种运营模式将走下下坡路，这是我的一个观点。

我其实之前有一段这种服务行业的一个经历，开过一段时间滴滴司机。

然后是因为你开的量少，满意度的浮动就会非常大，然后接送顾客的时候，这个顾客上来了你他就对非常。

的态度友好，然后有一次接送完之后，自己我觉得态度也没有什么问题，因为他带了小孩，然后。

小孩就直接穿着鞋子在车垫上面蹦的，我就温柔的跟他说一句，注意安全，不要在上面蹦，但我其实想表达的意思是。

这样不会弄脏或但是也要注意安全，然后他反手就给了我一个差评。

然后就看到我的分数蹭一下就掉下来了，我就。

一下我有一种感身临其境的感觉，就是我不敢就是再这么对顾客这么说了，他什么样都是对的，因为这个平台给了我处罚，对平台给了我这种压缩式的这样的一个处罚，我觉得这个是对的，这个是错的。

所以也导致我后面我就不太想开开滴滴车。

回到 manner上面的一个问题上来讲的话，情绪就是管理的这一个流程上面给员工他的操作的空间太小了，我总觉得这样可能会。营造出更大的一些。情绪，他会来反噬这件事情。

我觉得刚才悟空提供的故事其实是比较有代表性的，你作为一个真真正正被人给过差评的角度来看这件事情的时候，你的无力感是比较强的。为什么我们的世界变成这个样子了？还是因为说像这两年这种平台大平台的出现，你当你有信息技术的时候，你就可以把大量的事情都把它平台化，也就是说把它流程化，把它数据化。

我们自己不是也算是敏捷教练，也是在数字化转型以后可以有机会聊聊数字化转型本质上是什么。首先企业是有权利有能力去搭这个平台之后，他就有能力把人作为一个管理对象，把你的劳动结果全部给你度量化，导致说在这个平台上工作的人员中，最差的情况是可以避免的，差评你可以什么？避免特别恶劣的情况，但是他一定会抹杀最好的那一些人，他是一定会抹杀最好那些人的。

像manner咖啡的情况中，他的雇员既要做手冲，也要做就是这种美式对吧？他的工作复杂度是比较宽的，手冲咖啡肯定慢，美式肯定快，就是客户他不是每个人都能理解，说这种很差异化的服务，但是又是统一的度量和你的客户的很参差不齐，就导致情况会激化，由一个很具体的提供服务的人员去承担，我觉得一个人在大机制下的渺小感，还有这个企业在这种员工情绪上的不作为是让我特别愤怒的点，所以可以我想表达我的观点是什么，我觉得ok你可以做平台，做企业做大流程，但是你不要忘记真真正正在这个里面最重要的提供服务的依然是一个人，一个人他就有可能有绩效，好的时候有差的时候，他有情绪有不稳定的时候，我们之前在在一个比较大的公司，大家都知道员工入职是要做情绪试卷的是吧？

就看你的情商认知能不能达到和别人合作的一个基本的基础。

这个测试的目的是排除掉一些病态化的对吧？病态化的情绪人员。我们就认为说ok劳动者大家都是健康人，进来以后都是健康人，那么为什么在这个岗位上他变得他生病了，他为什么把咖啡粉扑到别人身上，为什么有的时候工作里面你忍不住要跟同事吵架，你想愤而离席，这是为什么吵架血压就变高了。

对，我觉得组织上其实有的时候是不太健康的。

这个东西马飞飞说的这一点的话，让我想起了其实是我运行死亡咖啡的话，一些有趣的经历在死亡喀麦隆，而且这场上的某个人的话，有可能的话就痛哭流涕，有可能他突然的话一句话没有，他就必须得到外面去抽根烟去。

对这种东西我觉得这种爆发其实都是一种积压，因为其实它都是有欠债的，因为他欠了很多东西，我们才在死亡咖啡，才在我们的所谓的点滴小事才能爆发出来。

这个东西我觉得是可以从一个更深层次的让我们思考，我们是不是有一些方式让我们去释放情绪，回到每一个人的这种平衡状态，你不要以为的话你现在是平衡的，你说不定的话你把很多情绪的东西都压到你的意识下面就行了。

也有可能的话只有在你做梦，甚至是在你突然被一个什么东西点着的时候，这些情绪才出发。

所以我们每一个人一定要有一种就是释放情绪或者释放东西的一种方法，比如三现在我们三个人一起聊天，说不定就是一种释放情绪的方法，但是话一定要去说。

我觉得情绪的这个东西可能对于我们现在听众而言，因为我们几个平时一直都会聊情绪思维意识流可能也是比较熟悉了，我们听众朋友可能有的还是刚接触这个才刚听到。

那么其实从结论上来讲，我认为情绪应该首先被看到，能够认识到自己有哪一些情绪，起码能说得出来这种名字，但是怎么样能够去探索这件事情，突然想又想到最近的一个动画片叫头脑特工队，它很具象。

对告诉你就是说我们有的时候产生了一些情绪，例如说别人给我们打了差评，或者我有点不太顺心，其实他在大脑里面的话就把你这个情绪通过一个垃圾通道管道把它塞到了一个保险箱里面去，所以情绪并没有并没有消失，就是洇灭掉，它只是从你的这一个大脑里面锁到了一个深处，所以它具象化表达的时候，通过你的意识流到了那个地方，你慢慢的越来越多的情绪被关在了里面，你小时候可能很单纯的情绪也在里面，你迎面而来的就是现在当代人都很复杂的一些状态，你的焦虑然后沮丧尴尬都会有这样的一些状态。

但重要的不一定就是它没有一个统一的解法是你得怎么样，你聊博客或者说你运动就可以。所以说对于我们的听众来而言的话，可能第一步是你能够能够找回或者是能够再看到他们是存在，而且他们其实并没有丢掉的这样的一个状态。

补充一点这样的信息。

我们现在090后00后整顿职场，你经常遇到被整顿的问题，就是这个事情价值何在，我就是00后90后问你为什么要干这个事情，对吧？你先不要教我做事，你要叫我做事之前，你先跟我讲清楚这个事要到底目的是在哪，你说像这种我们所想说的情绪中，除了一种非常极端的就无法自我控制的这种极端事情中，它有大量的是处于比如说迷茫压力大困惑对吧？这种焦虑就高绩效员工他也会焦虑的。

这种事我感觉到我觉得是在组织管理过程中，或者说你也好，你做教练也好，你做数字化转型也好，你无论如何你都要考虑到雇员的这种非不是特别积极的这种状态，应该做哪一些辅导，包括我觉得作为领导力的其中一个部分，应该去关注大家在一个比较健康的比较有创造力的大脑状态下去工作。

我最近有一个同事，他一向大家认为情绪比较稳定，绩效比较不错的同事，他跟我私聊，他说他觉得最近睡眠很不好压，今年工作压力都很大，睡眠很不好，我非常惊讶，因为我认为情绪不好是那种动不动就崩溃的人，我们这些同事可能很容易崩溃，很容易就是沮丧，情绪的起伏比较大，其实脾情绪缓和的人，他可能他的他受到的也是很多的困扰，我觉得刚才悟空讲的他的情绪在保险箱里面被锁住了，像这种机会形成一些比较不好的积蓄，负面压力的积蓄，它长期来看是对员工的表现是非常有影响的，我自己的话我也曾经表达过有些职场里面有一些人和事我是非常不喜欢面对的，我会跟老板沟通，我说我不想和这个人共事，可不可以？

但是我经常收到的答案会是你要成熟的处理自己的状态，你不要就说把这个事情丢给别人，我心想企业中不像生活中，我可以稍微有更大的自主权，企业中有的时候你是没得选的，我觉得在我认知中组管理者就是有责任来处理我的情绪问题，但是不是每一个我遇到的管理者，他都跟我一样的去看待这个事情，所以我的敏捷教练的身份促使我在一切有可能的情况下去表达。

你如果是管理者，你对于全员工的情绪健康，你是有百%的责任的，是责无旁贷的，这就是我的观点。

因为这个社会的话，其实很多问题的话，一深讲的话，整个社会整个系统的话，其实都有一种让我们不要面对情绪的一种趋势，这种趋势比如我小的时候，你如果我情绪的话不好的话，我肯定一个人呆着，因为我被告知的话就是有情绪的话，你得需要自己去消化，但这种东西他没办法，你知道他整个群体他都是这样的，你知道吗？

你怎么能够让这种群体里边的这帮人的话，就能够去有那么几个人的话去真正的去面对员工的情绪，这也很难讲的。

我觉得之前的庄子的故事我觉得我觉得说的挺有道理，因为我看很多人比如情绪或者状态不对的话，都会让我想起庄子的故事是什么故事。他就说他看着有一艘船的话冲他撞过来了，他就觉得很气愤，就说你怎么能撞我船对吧？但是当这个船离得近了，他突然看到那个船上的话，一个人都没有，他是一个没人驾驶的船，他马上就释怀了，因为他觉得是这样的话就ok了。

但是我们回想一下，这个社会上所有的那些对我们情绪宣泄的人，又有多少是自己在开着自己的船的，对吧？我觉得这一点的话，比如在我开车的时候，我从来有些人的话很路怒症不高兴很着急，对于我来讲的话，着急的人的话你就让他着急对吧？因为人家着急，对吧？但是这种着急的话他可能不太会影响，因为在我看来，大部分的所谓的这些车开的车，这些人又有多少是自己在开着船，对吧？与其这样，你说你会发现我的心态平静了很多。

对，这是我送给这些人面对情绪化的人，你要知道的话，这个社会就是这样，你只能做到别人的情绪，不要影响你就好。

另外的话让我想起了就是说有些企业的话，有些企业的话年会的话不光是自己的员工去开年会，而且他会把这些离职的员工叫回来，就一起跟大家一起欢乐，就让那些我们记得住名字的，大家想念的那些员工都叫过来，我们一起开年会，一起去吃吃喝喝去讲之前的故事，我觉得这个方式很好。

有些企业的话，那些员工的话就是讲着都哭着说你回来这面挺好的，你会发现的话，一个企业有勇气去把这些离职完的员工去再次邀请回来去聆听他们的故事，我觉得这是一种自信。

有一些公司的话，一些离职的员工直接今天让你离职，明天的话你这个人的话，任何的单位的东西都登陆不了，就怕你说出一些什么东西来，我觉得这个东西形成了鲜明的对比，对于我来讲，因为我其实也是作为一个雇主的话，也是雇佣着一些人去干这活的，我也要反思自己是不是做的，有些东西没做到位，有些人的话其实因为你是雇主，别人不敢跟你说什么东西，我也会反思自己，是不是所有人的话都不敢跟我说东西，一些真实的东西丧失了，这也反正一定要注意这种叫什么？德不配位对吧？这种倾向出现对吧？

我也说说我觉得回到热点事件，manner这件事情上，我觉得我觉得企业对于员工的情绪管理，包含你的管理手段中有没有产生副作用，我觉得这个还是一个要考虑要避免的事情，且不说你管理者或者领导力中你能产生多少正作用，你至少别越管人家越烦。你出个绩效考核，大家单子都不想干了，我不知道你们有没有可能会有，所以我觉得至少你在管理手段上要注意要避免这些事情，因为我们的管理的动作的本质上是希望创造一个好的环境，让大家充分的发挥自己的创造力，把这个事情干好，这是我们的目目的。那你要深刻的考虑你的管理手段中和你这个目的之间到底是不是一个真正有正向的一个关系，也就是说我觉得在一个复杂的社会情况下，作为一个敏捷的企业组织，你的管理中避免这种灾难性事件的重点，要逐渐的打开向激励更好的事情发生这个方向去迁移，而不仅仅是考虑说避免一个差评而已。

这个是我想讲的，当然我更希望是说我们呼吁更多的人性上的东西，我觉得这是一个比较长远的可能也比较虚的一个诉求或者叫想法，那不是每一个人觉得在企业的每一个阶段，在每一个竞争市场上都能做到这一点，至少你可以考虑你不要变，把你的员工都管跑了，越管越差，可能就是我比较想讲的。

我补一下刚才我突然想到马菲菲说的东西突然让我想起来了，就是说应该员工给老板领导去打分。对打分，也就是说你觉得你希望在他手底下，你有多希望在他手底下工作？

应该定期打分。

这个点其实确实是有这个说法的，包括说员工其实对企业是一个反向选择，对吧？为什么你的雇员流失率很高，也就作为hr来讲，如果员工流失率很高就是个问题，我觉得可以有机会我们也可以这个方向去探讨一下，在管理中到底是老板在管我们，还是我们在管老板。

Ok。 悟空 42:37 观察就是听听二位这个说法有一点思路，第一个我就发现现在有一些有一些做法上面，就是大家可能为了更好的去控制能控制的，把不能控制的给专业的一些机构，可能有一些做法在企业里面，就是说可能有一些心理咨询，对吧？你如果觉得情绪不积极了，我管理者不管，但是我把这个事情外包给心理咨询的这一种服务上面，可能变成教练，虽然也挺有生意是吧？心理咨询师也有生意，那可能去做，我觉得他们把这个事情割裂了，我觉得这应该也是统一去看的。

第二个事情也是刚才听宇桑讲特别有启发，他说到一个词叫自信，因为我们现在这个是个数字世界，我们的商业模式是依靠数字去判断的，我们的决策是通过数字去判断的，它是一个完整的逻辑的论证，这个是每天的价值主张。和大范围都是在说，我在想有一天咱们这个世界已经跨越到真正的赛博时代，都数字人都是数字的，真正的来临的这个时候，假如没有数字的时候，你的自信从何而来？

我们对自己做的这件事情符不符合自己的一个预期，我的情绪的状态是什么？你还有没有这样的自信？

我原来玩了一些赛博类的游戏，它里面都会分成两一派，就是完全的改造自己，或者说把自己交给芯片，还有一派总是他会出现一些程序错误，因为他有一些自我的意识和情绪，他要去寻找到非这种外界影响下，他自己是怎么去思考这个问题的，我认为这个太重要了，这个是你既拥抱世界的变化和数字的变化，但是你又必须得锻炼自己大脑肌肉的一个部分。>

最后还有一点，当然我这三个跨度有点大，特点也是菲菲讲到说员工要给老板去做评价，我记得好像确实是有一些360维度的一些考核，但这个东西真的有效吗？我其实今天就是想挑战一下，我认为其实并不一定有效，因为同样的给服务者用这种绩效带来的东西，360你虽然能够反馈给他，他也不一定管管理者而言，我认为他也受到了一定的约束，他在约束下做出的改变并不一定是出自于它的发心，对不对？

它的发心是真的是以人为本，还是说因为绩效，所以我必须得以人为本，我认为它产生出来的action一定是会形变的，起码我认为在座如果是通过这一个心理咨询或者是这种教练领域的一些学习的伙伴来看的话，我们实际上最初训练的就是你的发心的稳定，你是真的如何去支持到他们，你是因为有了支持别人的能力，进而能够带来场域能够支持到别人，而不是因为有了这一个要求我的绩效金额我能支持到别人。

所以我认为这件事情他只是把。

阶级互换了一下，这个是我想说的三个点。

我沿着悟空讲的最后一个点，我也想补充一下，因为要跟资本家探讨，让他非要发自善心去进行员工管理，这是不切实际的，这是我观点，所以我想讲什么我想讲的是你在你用一个it工具平台搭建出来的一个企业里面，比如说像manner咖啡这种经营模式，我跟你讲想复制它很容易，因为员工都在市场上，你随便招这个工具平台搭起来非常容易，你再把店面一开，这个资源我有大家都有，所以这个地方是一个非常饱和的竞争，如果你在这个方向中用一些简单的粗暴的手段，大家都在用的手段去进行控单，来进行管理的话，你就会出现今天这个情况，所以我要讲的是说作为管理者也好，还是作为现在的互联网时代的一些互联网企业也好，你现在要寻找的是更有效的管理手段，那么你就必须要关注人，关注人本身，否则你就会陷入在一个非常红海的竞争中，你就没有什么竞争优势可言。

所以我觉得在商言商要跟管理者讲的是差异化的东西在哪里？当然我再补一点，如果在企业里当一个小的leader，那么非常简单，如果你用传统的手段去管理，你最多得到和别人一样的效果，如果你希望你的团队有高绩效表现，你要寻求其他的手段，传统的这种关于缺陷率，什么需求关闭率这些东西其实是没有太大的差异化的，不会产生特别有价值的东西。

我就句号我讲完了。

行，我想说的是整个社会的话，其实现在都关注数字化转型，但是我们所有的人我就问各位，或者是问听众数字化转型的下一步是什么？可能所有人的话都没有思考过这个问题，但如果说你连数字化转型的下一步都没有思考，你只是在全力奔跑数字化转型的话，其实你会做不好数字化转型这件事情。

所以就像我们说的这种信息结构流程数据对吧？整个系统当你不思考下一步的时候，你光思考刚才说的这些东西是你得到的结果，但我相信这是充满缺陷的，行，我就送给大家这个东西。

这个我也不额外再送了，我想起雨桑之前写过一篇文章叫左手指月，刚才对吧？

这个工具就是你的左手月亮在哪个地方，今天这个节目的最后希望大家能够早日走到自己月亮在什么样的地方，这是一个值得深度思考的话题。

好的。

就感谢各位听众伙伴们今天的收听，也感谢大家的相见，欢迎大家对我们的节目点赞、转发、关注、收藏。 包括打赏，对的。好。 今天就这样，好，拜拜。